Ο Μπεν Χόροβιτς, συνιδρυτής των εταιρειών Andreessen Horowitz και Opsware, δίνει πέντε κρίσιμες συμβουλές στο νέο του βιβλίο:
The Hard Thing About Hard Things: Building a Business When There Are No Easy Answers.
1) Πείτε τα πράγματα με τ’ όνομά τους
Οι διευθύνοντες σύμβουλοι έχουν την τάση να
εμφανίζονται συνεχώς με θετική σκέψη και αισιοδοξία. Ο Χόροβιτς, όμως, τονίζει ότι η ειλικρίνεια είναι πιο σημαντική από το θετικό πνεύμα, επειδή συμβάλλει στην οικοδόμηση εμπιστοσύνης. «Καθώς η εταιρεία μεγαλώνει, η επικοινωνία ανάγεται στη μεγαλύτερη πρόκληση», γράφει. «Αν οι εργαζόμενοι εμπιστεύονται τον CEO, τότε η ενδο-εταιρική επικοινωνία θα είναι πιο αποτελεσματική». Και το να λες τα πράγματα με τ’ όνομά τους είναι κρίσιμο σκέλος της οικοδόμησης αυτής της εμπιστοσύνης.
2) Επιλέξτε τον σωστό τρόπο για να απολύσετε κόσμο
Πολλά απ’ όσα λέει ο Χόροβιτς σχετικά με τις απολύσεις ακούγονται σαν κοινός τόπος: Εστιάστε στο μέλλον της εταιρείας και όχι στο παρελθόν· να είστε σαφής για τους λόγους που το κάνετε· εκπαιδεύστε τους μάνατζερ να αντιμετωπίζουν με αμεσότητα τις απολύσεις, και να μην ρίχνουν την ευθύνη γι’ αυτές στους υπεύθυνους ανθρώπινων πόρων.
Αλλά ο Χόροβιτς μας λέει και κάτι άλλο: το πώς αντιμετωπίζετε τις απολύσεις αφορά όχι μόνο αυτούς που απολύονται, αλλά και αυτούς που μένουν πίσω. Μια απόλυση θρυμματίζει την όποια εμπιστοσύνη έχει κερδίσει ένας CEO από τους εργαζομένους του, και για να την πάρει πίσω πρέπει να φανεί δίκαιος και ειλικρινής. «Αντιμετωπίστε όσους απολύετε με σεβασμό, γιατί πολλοί απ’ αυτούς θα έχουν στενές σχέσεις με κόσμο που μένει πίσω».
3) Οικοδομήστε πραγματική εταιρική κουλτούρα
Όταν κάποιος περιγράφει την κουλτούρα μιας εταιρείας συχνά εστιάζει σε εξωτερικά χαρακτηριστικά: στα δωρεάν γεύματα με βιολογικά προϊόντα στην Google ή στη Facebook, στη φιλική αντιμετώπιση των σκύλων των εργαζομένων στη Zynga, στις τάξεις γιόγκα και στα γυμναστήρια της οποιασδήποτε startup εταιρείας, και πάει λέγοντας.
Ο Χόροβιτς επισημαίνει ότι καλά είναι όλα αυτά, αλλά δεν συνιστούν εταιρική κουλτούρα. Η κουλτούρα ορίζεται από χαρακτηριστικά που συμβάλλουν στην επίτευξη των στόχων, στην προστασία των εταιρικών αξιών, και στο δέσιμο μεταξύ εταιρείας και εργαζομένων.
Για παράδειγμα, τα γραφεία φτιαγμένα από πόρτες στην Amazon τόνισαν σε κάθε εργαζόμενο την αξία της λιτότητας και της ολιγάρκειας ώστε να γίνει η Amazon πρωτοπόρος στην εξυπηρέτηση των πελατών. Και η επιβολή ενός προστίμου 10 δολαρίων ανά λεπτό καθυστέρησης στα ραντεβού με πελάτες-επιχειρηματίες στην Andreessen Horowitz κατέδειξε με σαφήνεια τις προτεραιότητες της εταιρείας.
4) Μην αποφύγετε τη μάχη
Οι περισσότερες εταιρείες, σε κάποια φάση της ύπαρξής τους, αντιμετωπίζουν έναν αντίπαλο που τις κερδίζει στην αγορά και θέτει σε κίνδυνο το μέλλον τους. Αυτό μπορεί να προκαλέσει φόβο, «τόσο φόβο που πολλοί στην εταιρεία ίσως κάνουν τα πάντα για να μην δουν κατάματα την κατάσταση» γράφει ο Χόροβιτς. «Θα σκεφθούν την οποιαδήποτε δικαιολογία για να αποφύγουν τη μάχη».
Όταν η εταιρεία του αντιμετώπισε μια τέτοια πρόκληση από έναν αντίπαλο με ένα καλύτερο προϊόν, ο Χόροβιτς είπε στο «στράτευμά» του να βγει και να πολεμήσει. Έπρεπε να φτιάξουν το προϊόν. «Μετά από εννιά μήνες σκληρής δουλειάς, ανακτήσαμε την ηγετική μας θέση και χτίσαμε μια εταιρεία που άξιζε 1,6 δισεκατομμύρια δολάρια».
5) Αναζητήστε το σωστό είδος φιλοδοξίας σ’ αυτόν που προσλαμβάνετε
Ο Χόροβιτς συμβουλεύει τους μάνατζερ να κοιτούν για σημάδια που ίσως δείχνουν ότι ένας υποψήφιος για πρόσληψη ίσως θα βάλει τους προσωπικούς του στόχους πάνω από τη συλλογική επιτυχία της εταιρείας.
Αυτός που στοχεύει στην επιτυχία της εταιρείας θα αναλάβει την ευθύνη για περασμένες αποτυχίες και δεν θα υπερηφανευθεί για τις επιτυχίες που ίσως είχε, αλλά θα αναγνωρίσει και τη συμβολή της ομάδας του. Είναι αναγκαίο, συνεπώς, να αναζητάτε το σωστό είδος φιλοδοξίας, ιδιαίτερα όταν μιλάμε για θέσεις μεγάλης ευθύνης.
απο το
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου